Entre final y comienzo de año se han presentado dos solicitudes para activar el Protocolo de Acoso Laboral, ambas de policías locales, que están sufriendo el rechazo municipal mediante la dilatación de plazos y cuestionando la existencia de acoso laboral.

La salud mental en el trabajo y el mobbing.

La salud mental es parte integral de la salud y el bienestar, tal como refleja la definición de salud que figura en la constitución de la Organización Mundial de la Salud (OMS): “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.

Los problemas de salud mental han aumentado a raíz de la pandemia. En España, según un informe que ha hecho público Infojobs, el 50% de los problemas de salud mental están relacionado con el trabajo directamente.

También destaca la diferencia entre los problemas de salud mental sufridos por los hombres (21%) y las mujeres (35%). En cuanto a la juventud, comprendida entre 16 y 24 años, es la que más problemas de salud mental padecen tras la irrupción de la pandemia en 2020 (44%).

La OMS define el acoso laboral o mobbing como “El comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, hacia un individuo en el ámbito laboral”. Este acoso tiene como objetivo producir miedo, terror, desprecio o desánimo en quien lo padece, hasta que renuncia seguir en la empresa o sea despedida.

Por regla general las víctimas de acoso laboral no expresan su malestar por miedo a que nadie las entienda, las crea o las tome en serio. También, las víctimas suelen tener miedo de que si denuncian la situación se incremente la intensidad del ataque; incluso llegan a temer agresiones físicas, debido a las amenazas que reciben.

Ante esta situación deciden no denunciar temiendo que prevalezcan las capacidades de las personas que agreden sobre sus propios recursos personales. Todo esto puede causar problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestimas, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja por depresión.

Para paliar esta indefensión y ofrecer herramientas a las personas que sufren mobbing tenemos que la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, exige a las empresas prevenir y reducir tanto los accidentes físicos como los riesgos psicosociales, aunque lo sufriera una única persona.

Dicha Ley ha sido desarrollada normativamente pudiendo destacar el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo; la Ley Orgánica 7/2007 sobre la Igualdad de los hombres y mujeres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Para prevenir y evitar el acoso laboral las empresas tienen que contar con protocolos bien definidos que prevengan y detengan las acciones que lesionan a las víctimas. El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las personas afectadas.

Grupo Municipal del PSOE.

Antecedentes municipales.

El primer paso dado por el Ayuntamiento de Mijas para contar con un protocolo de acoso laboral lo da el 27 de marzo de 2019. En esa fecha, en sesión del Pleno municipal, el PSOE propuso una moción para crear un protocolo de acoso laboral, que tras su debate fue aprobada.

Pero no es hasta el mes de octubre de 2021, dos años y medio después, tras una serie de reuniones, que se somete a consideración de la Junta de Gobierno municipal el Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral elaborado, resultando aprobado y, por tanto, entrando en vigor su aplicación a la plantilla municipal.

Postulados grandilocuentes que se difuminan en los hechos.

En octubre, con la aprobación del Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral, el Ayuntamiento de Mijas emite una nota pública en la que destaca que, además de la detección y resolución de posibles casos a través de una Comisión paritaria, el Departamento de Recursos Humanos, el Servicio de Prevención y el Área de Igualdad y Diversidad promoverán diversos programas dirigidos a establecer instrumentos de identificación precoz de conflictos y a proporcionar una formación adecuada al personal municipal y, muy especialmente, a las jefaturas de equipos.

Sigue la nota con declaraciones como «con este protocolo se da un paso de gigante para que en el caso que un trabajador o trabajadora se encuentre en esa circunstancia sepa a dónde recurrir y qué procedimiento seguir» o “este protocolo de acoso laboral también sirve para prevenir y ejecutar todas las medidas correctivas que se tengan que llevar a cabo en el caso que se dé estas circunstancias«, ambas expresadas por Laura Moreno, concejala del PSOE y responsables de los Recursos Humanos municipales.

Sin embargo, la mayoría de la plantilla municipal no sabe de su existencia porque el Ayuntamiento no lo ha impreso ni editado digitalmente para su difusión y no ha realizado formación adecuada, por lo que difícilmente podrán las trabajadoras y trabajadores tomar conciencia de las herramientas que se ponen a su disposición para identificar y evitar ser damnificadas por el acoso laboral.

Grupo Municipal de Ciudadanos.

La vía judicial es dificultosa y muy prolongada.

El mobbing se introdujo en el Código Penal en 2010. Concretamente se contempla en el párrafo segundo del artículo 173.1 y señala que se impondrá pena de prisión de seis meses a dos años a quien “en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial, y prevaliéndose de su relación de superioridad, realice contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Pero esa vía es ardua y suelen fracasar las denuncias por acoso laboral por lo difícil que es demostrar la existencia del maltrato, al realizarse este en un ámbito privado. También, por la falta de sensibilidad en la judicatura ante estos hechos, tachando a la mayoría de los casos de conflicto laboral en vez de delito. Y porque sus plazos y demoras se eternizan en el tiempo.

Siendo esta la realidad a la que se enfrenta las personas víctimas de acoso laboral en los juzgados, en el Ayuntamiento de Mijas se ha abierto una puerta a la esperanza en la teoría. De hecho, al mes de haber sido aprobado el Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral se presentó una primera denuncia, y a principios de 2022 se ha efectuado una segunda.

El Alcalde con mandos policiales.

Las dos denuncias de acoso laboral interpuestas por policías locales.

Ambas denuncias tienen en común que la han presentado policías locales, centrándose de este modo en el cuerpo armado las denuncias de acoso laboral interpuestas en el Ayuntamiento de Mijas.

El caso es que no son novedosas para la empresa. Son situaciones que se vienen arrastrando desde hace varios años y de las cuales ha tenido información el Alcalde, Josele González del PSOE, pero que ha venido eludiendo porque podría comprometer su acuerdo de gobierno de coalición al verse implicado el Jefe de la Policía Local, una persona activa en política con Ciudadanos, su socio de gobierno.

la sentencia ha supuesto un desembolso de más de 7.000 euros por el Ayuntamiento de Mijas

El Ayuntamiento ha recibido escritos previos e incluso la Junta de Personal, el órgano de representación del funcionariado de la plantilla municipal, le ha requerido que inicie expediente disciplinario a los autores de tales hechos.

Concretamente, a raíz de sentencia judicial, acompañada de resoluciones de la Inspección de Trabajo y el INSS, en la que se cambia una baja médica por enfermedad común a una baja médica por accidente laboral, la Junta de Personal ha solicitado al Alcalde apertura de expediente disciplinario al entender que la sentencia da por reconocido que las órdenes de la jefatura han causado una baja laboral por accidente, aún teniendo conocimiento de las condiciones médicas existentes.

Además, la sentencia ha supuesto un desembolso de más de 7.000 euros por el Ayuntamiento de Mijas al cambiar la contingencia de la baja por enfermedad común a baja por accidente laboral.

En el otro caso, el mismo Alcalde ha sido testigo del trato degradante que se dispensa en la Jefatura a integrantes de la policía local, tal como se desprende del requerimiento que la propia Junta de Personal le realizó para que abriera expediente informativo por las declaraciones del Jefe de la Policía Local a un integrante del cuerpo armado acusándolo de unos presuntos delitos en relación con el ahorcamiento que se produjo en los calabozos de la Jefatura. Estas declaraciones se produjeron el 3 de octubre de 2019 en una reunión sectorial de la Policía Local a la cual acudió el máximo mandatario municipal.

La polémica, en la dilatación de los plazos que determina el Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral, ha saltado a la calle y ha sido IU Mijas la que denuncio esta situación, que en cierto modo es como una segunda condena para quienes se deciden a dar el paso.

Cuando al final se decide a realizar los nombramientos de la Comisión paritaria, por si fuera poco lo anterior, el Alcalde designa a tres personas de la plantilla municipal cuya situación laboral es precaria, lo cual pone en tela de juicio su independencia y libertad, es decir, su imparcialidad.

Estas circunstancias, señalan diversas fuentes, podrían interferir en la toma de decisiones en la mencionada Comisión paritaria. Sin ir más lejos, se han dado posturas antagónicas en su seno que perjudican el esclarecimiento de los hechos, en definitiva, la búsqueda de la verdad.

Será difícil que la salud mental ocupe el lugar que le corresponde en el Ayuntamiento mientras el Alcalde anteponga cuestiones de índole políticas que perjudiquen a la plantilla municipal.

Por Costanews